من هم الناجحون؟

مؤخراً تلقيت بطاقة تذكارية من زميل عملت معه سابقاً في مجال التطوير الإداري. المُميز في البطاقة إنها ليست فقط بطاقة تذكارية وإنما أيضاً تعريفية توضح سمات وسلوكيات الأشخاص الناجحون والفوارق بينها وبين تلك التي يتَّسمُ بها الفاشلون من الناس. هذه البطاقة كان لها عميق الأثر على ما أؤمن به من قيم، حيث أصبحت أداة تذكير يومية بالشلوميات والعادات التي يتوجب علي اعتناقها من أجل أت أصبح شخصاً ناجحاً في الحياة. تحوي البطاقة على 16 إختلافاً بين الأشخاص الناجحون عن غيرهم، وأود أن أسلط الضوء على بعضٍ من أهمها:

نظرية (X) ونظرية (Y)

اطّلعتُ مؤخراً على كتاب بعنوان The Human Side of Enterprise لعالم النفس الإجتماعي الأميركي Douglas McGregor الذي طوّر نظرية X ونظرية Y في علم أساليب الإدارة. تطرق المؤلف في كتابه إلى أن هناك نهجين أساسيين لإدارة الأفراد في أي مؤسسة. حيث أن العديد من المدراء التقليديين يميلون نحو تطبيق نظرية X والتي عادةً ما تنتج عوائد سلبية، مقارنة بالمدراء المُستنيرين الذين يستخدمون نظرية Y والتي تعطي الأفراد فرصة للتطور مما يعود بأداء أفضل ونتائج إيجابية. وتناول الكتاب بإسهاب شرح كل نظرية، ولكنني اختصرها لك عزيزي القارئ كالتالي:

المنظور في بيئة العمل

في أي بيئة عمل، يمكن لمنظور الموظفين (بالانجليزية: Employees Perspective) تجاه قرارت وسياسات مؤسسة العمل ومواقفهم الناتجة عن هذا المنظور التأثير بشكل مباشر على الأداء المالي للمؤسسة. حيث أن المنظور السلبي الناتج عن قرار أقدمت عليه أو سياسة فرضتها مؤسسة العمل سرعان ما ينتشر في بيئة العمل في صورة إشاعات، مما يؤثر سلباً على معنويات الموظفين ويؤثر بالتالي على أدائهم الوظيفي وإنتاجيتهم. وعلى الرغم من صعوبة تغيير المنظور السلبي حال تبلوره، إلا أن هذا التغيير بالإمكان تحقيقه من خلال الإصرار والمثابرة. لذا إن كنت في موقع قيادي وذو مسؤولية تجاه فريق عمل، فإنه من الواجب عليك إتخاذ خطوات فعّالة لتغيير المنظور السلبي لدى أفراد الفريق ليتمكنوا من فهم المنطق والأسباب وراء قرارات وسياسات مؤسسة العمل كالتالي:

تحدي الوضع الراهن

من البديهي في أي مؤسسة عمل أن يتطور بها الوضع الراهن (بالإنجليزية: Status Quo) من سياسات مؤسسية ولوائح تنظيمية وسلوكيات متعارف عليها في بيئة العمل. ويرجع ذلك لعدة أسباب من بينها الشعور العام بضغط الوقت والحاجة إلى ترتيب أولويات العمل، وصولاً إلى عقلية "إذا لم يكُن مكسوراً، فلا حاجة لإصلاحه". ولكن العديد ينسى بأن مؤسسات العمل وثقافاتها المؤسسية تمثل كيانات حية تتنفس وتتغير بتَغَيُّر من يستوكن هذه الكيانات من الناس. فالسياسات والإجراءات التي كانت مناسبة لجيل معين، قد لا تجد من يسمع لها في الأجيال اللاحقة. والتدريب الذي كان ناجحاً لمن يعمل في مؤسسة صغيرة الحجم، قد لا يكون نافعاً عندما تنمو مؤسسة العمل لتصبح شركة كبرى.

تحفيز وتشجيع الآخرين

في كتابهما Everything Connects، يوضح الكاتبان Faisal Hoque وDrake Baer بأنه لا يُمكن لأحد أن ينجح بمفرده، وأنه في أي مشروع - سواءاً كان مشروعاً شخصياً أو مهنياً أو إنسانياً أو سياسياً - يتوجب علينا أن نذكر الأشخاص الذين شاركوا فيه وكانوا أساساً في نجاحه. ولكن أكثر ما شد إنتباهي عند قراءتي للكتاب كان تطرقه إلى الكيفية التي نتواصل ونتعامل بها مع بعضنا البعض كبشر وليس فقط كموظفين أو مشرفي عمل لأو مدراء تنفيذيين، والنجاح المترتب عن الوعي بطرق وأساليب التعامل المختلفة. لذا أحب أن أشاركك عزيزي القارئ بأربع أفكار تطرق لها الكتاب في التواصل مع جميع من تعمل معه في بيئة عملك:

المسؤولية الجماعية المشتركة

العديد من الشركات تتبع نظام المسؤولية الهرمي، بحيث يكون المدير مسؤولاً عن قيادة فريق مكون من مجموعة أفراد، ومسؤولاً عن إنجاز أي مشروع يضطلع فريقه بالعمل عليه. كما يرجع الشكر والتقدير - عادةً - إلى المدير في حال نجاح المشروع أو أن يكون موضع التأنيب وإلقاء اللوم في حال فشل المشروع، على الرغم من أن أفراد الفريق هم من عمل على تحقيق هذا المشروع. كما أن وظيفة المدير الرئيسية تتمحور حول الإشراف والتخطيط والمراقبة والقيام بكل ما يجب لضمان إنجاز المهام ذات الصلة في الوقت المناسب، إضافة إلى كون المدير حلقة الوصل والتبليغ مع المستويات العليا في الهرم الوظيفي. 

ثقافة اللوم

منذ الأزل والانسان بطبيعته عادةً ما يحاول إيجاد وسيلة للتملص من تحمل المسؤولية تجاه وضع غير ملائم ومرغوب فيه، وغالباً من خلال "نقل المسؤولية" إلى شخص آخر. فمن أجل تجنب المواقف غير الملائمة والقضايا غير المرغوب فيها، يميل الناس إلى نقل المسؤولية عن الموقف أو القضية من خلال إلقاء اللوم على شخص آخر. هذا الأمر لا يختلف في أي بيئة تتطلب العمل كفريق واحد نحو هدف واحد. فمن الملاحظ أن الفرد عندما يواجه وضعاً غير مناسب في العمل، عادةً ما تكون ردة فعله وتعامله مع الوصع بناءاً على غريزته في الحفاظ على قيمة الذات (بالأنجليزية: self-preservation). وسواءاً كان ذلك كبرياء أو في سبيل المحافظة على السُمعة، فإن إلقاء اللوم على الآخرين هو رد الفعل المتوقع من الفرد في سبيل إعادة توجيه الانتباه وحماية نفسه من العواقب المترتبة.

الإبداع في العمل

في معظم أماكن العمل، ما زال الإبداع - أو القيام بالأعمال بطرق غير تقليدية - أمراً مستغرياً واستثنائياً. حيث يعتبر الكثير من الناس كل ما هو مختلف عما اعتادوا عليه من باب "التفكير خارج إطار المألوف" والذي تطرقت إليه من خلال عمود "درايش" في سبتمبر الماضي. ولكن من المهم التذكير بأن الإبداع في العمل أمر ضروري لنمو أي مؤسسة واستدامة نجاحها. لذا أود أن أشاركك عزيزي القارئ ببعض المقترحات التي يمكن لأي شخص أن يتبعها للخروج من إطار روتين العمل وتعزيز ثقافة الإبداع في العمل وحل المشكلات.

التعامل مع أخطاء الآخرين

على مدار حياتي العملية، شاهدت طرقاً مختلفة للتعامل مع الأخطاء التي قد يتسبب بها أي فردٍ في العمل، تتفاوت ما بين التقاعس في إتخاذ إجراء لتصحيح الخطأ إلى تبادل سلسلة من الصراخ واللوم يليه طرد أو إستقالة المتسبب بالخطأ. العديد من القادة الإداريين المتميزن ييبنون ثقافة مؤسسية تتقبل الأخطاء من أفرادها، وفي كثير من الأحيان بتعبر هذه الأخطاء وسيلة للتعلم والتطور، مما يؤدي إلى ارتكاب عدد أقل من الأخطاء على المدى الطويل. لذا تذكر بأن إرتكاب الأخطاء من قِبل أعضاء فريق عملك هو أمر وارد الحدوث في أي بيئة عمل، ولكن كيفية تعاملك مع هذه الأخطاء سيعكس الكثير من صفاتك كقائد إداري. فيما يلي مجموعة من النصائح التي أحببت أن أشاركك بها عزيزي القارئ لمساعدتك على التعامل مع الأخطاء بطريقة عادلة وفعّالة (ملاحظة: بإمكانك تطبيق هذه النصائح في تعاملك مع ابناءك في البيت أيضاً).

ماذا تتوقع من فريق عملك؟

ضعف الأداء الوظيفي، هجرة الكفاءات، الصراع المكتبي. تُمثل هذه الأمور بعضاً من أسوأ المخاوف التي يخشاها العديد من القادة الإداريين. وبالرغم من عدم وجود حل واحد لجميع هذه المشاكل، إلا أن هناك قاسم رئيسي مشترك يجمع بينها، ألا وهو التوقعات غير الوضحة أو المتطابقة (بالانجليزية: Unmatched or Unclear Expectations). أداء كل شخص وإنتاجيته في العمل مبنية على أساس نظرته إلى محيطه، لذا فإن غياب التوقعات الواضحة والمفهومة من قِبل الشخص يدفعه لخلق نظرة تحليلية وشخصية للأمور وافتراض توقعات قد لا تمت للواقع بصلة. حيث أن عدم تحديد التوقعات بوضوح في بيئة العمل كثيراً ما تدفع بالموظف إلى العمل بناءاً على ما يُفضله من عادات وأساليب قد لا تلبي احتياجات زملائه أو مؤسسة العمل. لذا ومن أجل تحقيق أداء أمثل وتطوير علاقات قوية في إطار بيئة العمل، كان لازماً أن تكون التوقعات المبنية من أي فريق عمل واضحة ومفهومة ومتفق عليها في كلٍ من المجالات التالية:

أين حبات الشوكولاته البنية اللون في عملك؟

في الثمانينات من القرن الماضي، كانت فرقة الروك أند رول Van Halen الأميركية في أوج شهرتها، ليس فقط من ناحية أدائها كفرقة ولكن أيضاً لكون العقد المُبرم بين الفرقة ومتعهدي حفلات وجولات الفرقة الفنية آنذاك يحوي على بند يُطالب المتعهد بتوفير وعاء يحوي على حبات من شوكولاته M&M's وراء كواليس المسرح لأعضاء الفرقة، بشرط أن لا يحوي الوعاء على أي من الحبات البنية اللون! العديد قد يُشكك في مدى صحة الحكاية، ولكنها في واقع الأمر قصة حقيقية أكّدها مغني الفرقة السابق David Lee Roth بنفسه، خصوصاً عندما أصبحت هذه القصة ترمز لمدى غطرسة وتكبر فرق موسيقى الروك أند رول في ذلك الوقت.

تقدير الموظفين

تخيل أنك بذلت ساعات عديدة من الجهد والتعب على مشروع في العمل تطلب منك أخذ زمام القيادة والالتزام بخطة ذات إطار زمني ضيق، بحيث حملت على عاتقك مهام تتعدى مسؤولياتك الوظيفية المعتادة في سبيل إنجاز المشروع على أتم وجه وفي الوقت المحدد. تخيل بأن نجاح المشروع سيدعم مطلبك في الحصول على ترقية أو مكافأة أو زيادة غير مشروطة في الراتب، ولكنك تتفاجأ بعدم وجود متابعة من قبل مسؤولك، ولا عبارة شكر أو مبادرة تقدير. هل ستبذل نفس الجهد والالتزام عندما تتسلم مشروعاً أخر في العمل؟ على الأرجح ستكون إجابتك "لا"! عندما يشعر أي موظف يعمل في محيطك بأن جهده وتعبه قد ذهب سُدى، فإنه في الغالب لن يعمل على تكرار السلوكيات الإيجابية في العمل لتحقيق النتائج المرجوة مرة أخرى.

خطوات إستراتيجية

من أحدى أهم مهامي الوظيفية في دائرة العلاقات العامة هو التخطيط لإستراتيجية متكاملة تُعيد صياغة مهام الدائرة وتُطور من دورها الداعم وأنشطتها المتنوعة في داخل وخارج شركة نفط البحرين (بابكو). لذا ومن خلال دراستي لمجموعة من المنهجيات الإدارية في التخطيط الإستراتيجي - وذلك في سبيل إختيار المُناسب منها لبيئة العمل في الدائرة - استخلصت مجموعة من الخصائص الرئيسية والعامة اللازم توافرها لنجاح تنفيذ أي إستراتيجية في العمل. ومع تزامن بدء دوائر الشركة في تخطيط عملياتها ومهامها للعام المقبل، أحببت أن أشاركك عزيزي القارئ هذه الخصائص لتؤخذها في عين الإعتبار:

إطلالة جديدة

أطل عليكم من خلال عمود "درايش" أسبوعياً - بإذن الله - لأقدم لكم مجموعة مختلفة من النوافذ تمثل مواضيع متنوعة، يتسلل الضوء من خلالها إليكم في مختلف مواقع شركة نفط البحرين (بابكو) ومكاتبها - بغض النظر عما إذا كان مكتبكم يطل على نافذة أو لا. أطمح من خلال عمود "درايش" إلى طرح مواضيع تُهمكم في عدة مجالات تشمل القيادة والإدارة، والتكنولوجيا والإنترنت، والثقافة والعولمة، بالإضافة إلى الطرائف وما يستجد من أحداث اجتماعية مختلفة. أرجو أن يحوز عمود "درايش" على إعجابكم، وأتمنى أن تكونوا على تواصل دائم باقتراحاتكم وملاحظاتكم.